哈佛大學(xué)官網(wǎng)“領(lǐng)導(dǎo)力更看重技能而非業(yè)績(jī)”?！侗说迷怼烦霭嬉呀?jīng)50年了，但它的規(guī)則今天仍然適用?！半S著時(shí)間的推移，每一個(gè)崗位都會(huì)被一個(gè)不稱職的員工占據(jù)，”這項(xiàng)著名工作背后的教育家勞倫斯·J·彼得（LaurenceJ.Peter）指出。他的理論假定大多數(shù)有能力的人都會(huì)被提升，直到他們達(dá)到一個(gè)高于他們技能水平的職位，這時(shí)他們就停止成長(zhǎng)。
學(xué)術(shù)研究表明，晉升在很大程度上仍然是對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，組織繼續(xù)承擔(dān)著迄今為止使某人成功的屬性，將繼續(xù)使他們?cè)谖磥?lái)成功（即使他們的職責(zé)發(fā)生變化）。這可以解釋為什么仍然有大量不稱職的領(lǐng)導(dǎo)人。
1.是否具備成為高績(jī)效貢獻(xiàn)者的技能或成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的技能？
個(gè)人貢獻(xiàn)者的表現(xiàn)水平在很大程度上是通過(guò)他們的能力、親和力和動(dòng)力來(lái)衡量的。相比之下，領(lǐng)導(dǎo)需要更廣泛的性格特征，包括高度的正直和低水平的陰暗面行為，這些行為是由諸如自戀或精神病之類的消極屬性產(chǎn)生的。
這兩種技能之間的差異解釋了為什么優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員最終往往成為平庸的教練（反之亦然），以及為什么優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員往往無(wú)法在領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得成功。
我們都知道，最成功的銷售人員、軟件開發(fā)人員和股票經(jīng)紀(jì)人都具有卓越的技術(shù)技能、領(lǐng)域知識(shí)、紀(jì)律和自我管理能力。但是，這些同樣的技能能被用來(lái)讓一群人忽略他們的自私議程，并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)有效地合作嗎？可能不會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)需要獲得一定水平的技術(shù)能力來(lái)建立他們的信譽(yù)，但在一個(gè)領(lǐng)域擁有過(guò)多的專業(yè)知識(shí)可能是一個(gè)障礙。專家們常常因多年的經(jīng)驗(yàn)而被固定的心態(tài)和狹隘的觀點(diǎn)所阻礙。然而，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，不管他們有多豐富的經(jīng)驗(yàn)，都能夠保持開放和適應(yīng)。他們之所以成功，是因?yàn)樗麄兡軌虿粩嗟貙W(xué)習(xí)。
這在許多情況下都得到了證實(shí)，特別是在銷售領(lǐng)域。最近一項(xiàng)對(duì)200多家公司的學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，銷售技能與管理技能呈負(fù)相關(guān)。如果把的第一銷售員提升到管理層，會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題：失去了最優(yōu)秀的銷售員，你得到了一個(gè)糟糕的經(jīng)理。
2。真的能相信個(gè)人表現(xiàn)嗎？
最常見的衡量某人表現(xiàn)的指標(biāo)是直接下屬的一個(gè)主觀評(píng)價(jià)。這使得績(jī)效指標(biāo)容易受到偏見、政治和員工管理能力的影響。
三。向前看還是向后看？
選擇領(lǐng)導(dǎo)者的秘訣是預(yù)測(cè)未來(lái)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去。每個(gè)組織都面臨著如何識(shí)別最有可能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)通過(guò)不斷增長(zhǎng)的復(fù)雜性、不確定性和變化的人員的問(wèn)題。這些人可能與過(guò)去取得成功的人以及現(xiàn)在取得成功的人有著非常不同的側(cè)面。
避免完全基于文化適應(yīng)進(jìn)行推廣。盡管你在這方面可能有好的意圖，但這往往導(dǎo)致思想的多樣性和過(guò)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)模式的缺乏。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的世界，企業(yè)的發(fā)展速度有望與周圍的技術(shù)一樣快。他們的模型必須是常量轉(zhuǎn)換的。過(guò)去的工作和現(xiàn)在的工作在未來(lái)可能根本不起作用。那么，公司需要在盒子外更舒適地思考。這意味著要把“不合適的人”或“思想不同的人”放在領(lǐng)導(dǎo)角色中。給他們支持和時(shí)間來(lái)證明自己。這只是深化領(lǐng)導(dǎo)渠道的一種方法。
你還應(yīng)該多看看那些“可能還沒(méi)有準(zhǔn)備好”的人，并根據(jù)他們的抱負(fù)、聲譽(yù)和對(duì)你的事業(yè)的熱情來(lái)分析他們。通常，最年輕、最敏捷、最自信的人會(huì)成為令人難以置信的領(lǐng)導(dǎo)者，即使他們的業(yè)績(jī)可能不是最好的。馬克·扎克伯格，幾十年來(lái)最成功的CEO之一，從很多方面來(lái)說(shuō)，他在創(chuàng)建Facebook之前幾乎沒(méi)有任何商業(yè)經(jīng)驗(yàn)。史蒂夫喬布斯在蘋果之前并沒(méi)有經(jīng)營(yíng)過(guò)一家大公司，但他有洞察力、人脈和動(dòng)力使其家喻戶曉。
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